Gelingender Generationswechsel

Generationswechsel in einem Unternehmen

Praxis-Beispiel für einen Generationswechsel in einem mittelständischen Familienunternehmen.

Es geht um einen Automobilzulieferer mit 550 Mitarbeitern im Schwarzwald. Er steht vor einem wichtigen sowie herausfordernden Umbruch. Spätestens in zwei Jahren möchte Hugo Müller sein Unternehmen an seine Tochter Eva übergeben. Beide wissen, dass da viel mehr dahinter steckt, als der eine oder andere Verwaltungs- und Rechtsakt. Zudem wissen beide, dass es an ihnen hängt, wie gut sie den Übergang vom Senior zur Juniorin schaffen. Auch sind sie sich bewusst, dass so manches auf dem Spiel steht. Deshalb fragen beide sich:

• Wie bringen wir unsere jeweiligen Vorstellungen, Erwartungen sowie Befürchtungen zusammen?
• Wie kann es uns gelingen, einzelnen Familienmitgliedern Gehör zu schenken und wie binden wir sie in den Generationsübergang ein?
• Was müssen wir beachten, damit die Mannschaft hinter der neuen Chefin steht?
• Welche Rahmenbedingungen, die es heute noch nicht gibt, werden zukünftig benötigt?
• An was müssen wir heute schon denken, damit das Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich ist?

In den nächsten Jahren werden viele Unternehmen von einer Generation an die nächste übergehen …

… dabei ist die größte Herausforderung der Umgang mit Konflikten und Emotionen. Da gibt es Ansprüche und Erwartungen, die meist unausgesprochen bleiben und unterschwellig doch wahrgenommen werden. Zudem steht, speziell in Familienunternehmen, der Generationswechsel häufig im Spannungsfeld zwischen familiären Erwartungen und unternehmerischen und wirtschaftlichen Überlegungen. Nicht selten eine Zerreißprobe, die den Familienfrieden belastet und den Übergang von einer Generation zu nächsten erschwert.
Die Folgen hieraus sind Enttäuschungen, Widerstände, Missverständnisse und Verunsicherungen. Leistungen und Errungenschaften werden nicht oder nur unzureichend gewürdigt. Zudem blockieren Rollen- und Interessenkonflikte gerne den Übergang. Folglich werden oft das Betriebsklima sowie Reputation langfristig, beschädigt.

Erleichternd und für alle Betroffenen bereichernd und befreiend sind hier Kompetenzen, die den Umgang mit Konflikten ermöglichen und unterschiedlichen Auffassungen und Erwartungen Raum geben. Die Betroffenen merken wie erleichternd es ist wenn Emotionen ausgesprochen, ernst genommen und gewürdigt werden. Alle Betroffenen finden Raum und Gehör ihre ganz persönlichen Vorstellungen und Ziele, Zweifel und Befürchtungen offen anzusprechen, gemeinsam zu beleuchten, zu erörtern und in den Gesamtkontext einzubringen. So bleibt keiner außen vor. Dadurch werden Betroffene zu Beteiligten und tragen zu einem gelingenden Generationswechsel bei.

So gelingt der Übergang von Old Economy zu Young Professional

Klärungsphase

In der Klärungsphase sind alle Betroffenen in den Prozess der Neuausrichtung eingebunden. Folglich beteiligen sie sich damit aktiv an einer gemeinsamen Entscheidungsfindung.

In Einzelgesprächen erörtere ich mit den Beteiligten ihre Erwartungen, Einstellungen, Haltungen und Befürchtungen. Infolgedessen bereite die einzelnen Mitglieder auf den gemeinsamen Prozess der Nachfolgeplanung vor.

Die Senioren erfahren wie wichtig es ist, zwischen einzelnen Rollen (Vater, Inhaber – Teilhaber, Geschäftsführer) zu unterscheiden und Rollen zu klären. Sie erleben einen Raum in welchen Erwartungen und Befürchtungen angesprochen und erörtert werden und werden von mir dabei unterstützt, sich aus liebgewordenen, gewohnten Strukturen und Rollen zu lösen und sich selbst neu auszurichten.

Die Junioren erleben wie notwendig es ist, zwischen familiären (Sohn/Tochter – Bruder/Schwester), betrieblichen (GesellschafterIn) und unternehmerischen (GeschäftsführerIn) Rollen zu trennen und für sich zu klären, welche Wege sie gehen wollen und welche Kompetenzen hierzu hilfreich sind. Sie erfahren einen Raum in welchem sie ihre persönliche Lebens- und Berufsplanung, ihre Erwartungen, Wünsche, Hoffnungen, Bedenken und Befürchtungen offen aussprechen können. Nicht nur dadurch werden Sie von mir bei der Umsetzung Ihrer Wünsche und Ziele unterstützt.

Was passiert mit den Angehörigen die nicht zum Zug kommen?

Ein Generationswechsel bringt es mit sich, dass nicht alle die interessiert sind in der Nachfolgeplanung berücksichtigt werden. Häufig sind sie enttäuscht, fühlen sich ungerecht behandelt, zurückgesetzt oder gar ausgeschlossen. Mir ist es ein ganz besonderes Anliegen, auf diese häufig übersehene Auswirkung hinzuweisen und damit verbundene Herausforderung offenzulegen. Die Betroffenen werden, obwohl nicht unmittelbar beteiligt in den Prozess eingebunden. Außerdem finden sie Gehör und erhalten Anerkennung. Gemeinsam erörtere ich mit ihnen alternative Perspektiven und erarbeite mit ihnen alternative Lösungen.

So werden anhaltende Zerwürfnisse und Kränkungen zwischen einzelnen Familienmitgliedern vermieden. Dadurch bleibt der Familienfrieden erhalten und negative Auswirkungen auf das Familienleben bleiben aus.

Vorbereitungsphase

In der Vorbereitungsphase bilden gemeinsamen Gesprächsrunden den Rahmen für alle Beteiligte. Unterschiedliche Standpunkte, Erwartungen, Hoffnungen und Befürchtungen werden sachlich angesprochen, ernst genommen und erörtert. Jedes Mitglied leistet seinen Beitrag bei der Entwicklung eines gemeinsamen Zieles und einer von allen, ausgearbeiteten und gemeinschaftlich, getragenen Lösung.

Planungsphase

Erfolgreiche Unternehmen sind sich der Herausforderungen und Risiken eines Generationswechsels bewusst. Sie erkennen die Chancen, die ein Generationsübergang mit sich bringt. Sie setzen sich rechtzeitig damit auseinander, planen und gestalten einen gelingenden Übergangsprozess.

Das Hauptaugenmerk liegt hier im

• Erarbeiten von Rahmenbedingungen für eine gezielte und passgenaue Nachfolgeplanung
• Entwickeln und Ausarbeiten einer praktikablen und wirksamen Vorgehensweise
• Erörtern und Festlegen von Verantwortlichen sowie Methoden und Instrumenten
• Entwickeln und Ausarbeiten einer auf Ihr Unternehmen zugeschnittenen Firmenstruktur und Firmenkultur

Integrationsphase

Einer erfolgreich durchgeführten Planungsphase schließt sich die Integrationsphase an. Vorhaben aus der Planungsphase werden vorgestellt und durch Transformationsprozessen in bestehende Strukturen integriert. Das Management und wichtige Schlüsselpersonen werden in diesen Prozess miteinbezogen und die Belegschaft eingebunden. Diese Phase fokussiert sich besonderes darauf, Altes sowie Bekanntes zu würdigen und für ausreichend Transparenz zu sorgen. Der Schwerpunkt hierbei ist ein gemeinsames Kultur- und Aufgabenverständnis zu erreichen und gemeinsam eine Führungs- und Kommunikationskultur zu entwickeln, aufzubauen und in das Unternehmen zu integrieren. Der vereinbarte Strategieprozess wird regelmäßig überwacht, Erfolge aufgezeigt und Misserfolge als wichtige Hinweise für erforderliche Optierungsmaßnahmen genutzt.

Etablierungsphase

In der neuen Welt angekommen – ist die alte Welt noch gegenwärtig. Ein zentraler Grund diese Phase ganz besonders wichtig zu nehmen, gemeinsam zu reflektieren, zu hinterfragen und zu steuern. Alte Gewohnheiten sind noch nicht ganz abgelegt und verleiten immer wieder dazu, das Neue, noch fremde und unbequeme, in Frage zu stellen und Beiseite zu schieben. Sich dessen bewusst zu sein, Widerstände zu erkennen und zu nutzen, Verunsicherungen aufzugreifen, Veränderungsvorhaben und Veränderungserfolg permanent abzugleichen, zuträgliche Maßnahmen abzuleiten und Betroffene zu beteiligen, ist einer der wichtigsten Prozesse eines gelingenden Generationsübergangs. Die Folge daraus ist: Beteiligte fühlen sich ernst- und wahrgenommen und schließen sich dem Veränderungs- und Transformationsprozess offen an.

Arbeits-, Aufgaben-, Entscheidungs-, Verantwortungs-, Informations- und Kommunikationsroutinen stellen sich ein und finden Einzug in den Firmenalltag. Der Übergang in die neue Generation ist geschafft.

Mein Angebot bei einem Generationswechsel an Sie:

• Durchführen von Einzel- und Gruppencoachings und Workshops
• Entwickeln einer Strategie, die auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens, Ihrer Familie, Ihrer Stakeholder und Ihre Visionen ausgelegt ist
• Erarbeiten eines auf neuesten Erkenntnissen beruhenden Organisationsdesigns
• Unterstützung des Veränderungsprozesses
• Begleitung bei der Umsetzung neu erworbener Kompetenzen

Während dieser Zeit stehe ich Ihnen engagiert mit meiner über zwanzigjährigen Berufserfahrung als interner und externer Berater mittelständischer Familienunternehmen und meiner Expertise als zertifizierter systemischer Coach und zertifizierte systemische Organisationsentwicklerin und Changemanagerin zur Verfügung. Bei Bedarf kann ich auf ein Netzwerk erfahrender Berater zurückgreifen, die den Prozess mit Ihren Erfahrungen und Expertisen ergänzen.

Ihr Vorteil:

Sie erleben den Generationswechsel in Ihrem Unternehmen als Bereicherung für Ihren ganz persönlichen Veränderungsprozess. Des Weiteren erfahren Sie, wie man erfolgreich gemeinsam die erarbeiteten Lösungen auf den Weg bringt. Sie gewinnen Klarheit und Sicherheit darüber wie es gemeinsam und doch auf getrennten Wegen für alle Beteiligten weitergeht.